企业高管激励新趋势：年薪＋绩效薪酬＋期权
一、高管薪酬具显著激励与约束机制
通过对高管人员收入总量及其结构的研究，我们发现，美国企业高管人员的薪酬安排带有显著的激励与约束机制的特征。这一特征来源于我们对样本企业研究后所得出的结论：第一，与经营业绩无紧密关系的年薪收入在高管人员报酬中所占比例较小，且这一比例一直呈现出下降的趋势；第二，薪酬中的激励与约束部分，即高管人员从短期和中、长期激励中获得的收入，已经日益成为他们的主要收入来源。根据美国一独立研究机构“公司资料库”(Corporate Library)对包括银行业在内的更为广泛的1019家美国公众持股公司的调查数据显示：2002年这些公司CEO们包括固定年薪在内的直接收入比前一年增长了17%，而各种激励性收入和补贴性收入则增加了近一倍。
二、年薪占总收入的比例不断降低，目前低于10%
根据我们对样本企业1992-2002年数据的分析，上世纪90年代初期，高管人员年薪占其全部收入的比例通常在30-40%左右，10年之后已经普遍降到20%以下。目前，绝大多数企业的这一比例都小于10%，有些年份甚至还不及1%。
从我们获取的数据看，CEO年薪占其总收入的比重从上世纪90年代30%左右的比例到近几年不足10%，10年来呈现出明显的下降趋势。与十几年前相 比，对于收入颇丰的企业高管人员特别是其最高行政长官—CEO来说，年薪在其收入中的重要性已显得微不足道，起决定作用的则是来自激励部分的收入。
三、年度奖金占比平均少于三成，但相对稳定
年度奖金是一种为达到本单位年度目标而设立的、基于公司业绩或个人业绩的短期激励。这种激励手段已在美国公司中得到广泛使用，多数公司的做法是按税前 或税后净收益的一定比例给CEO和高管人员以现金方式支付年终奖金。据美国《商业周刊》报道，1999年CEO的奖金占其总收入的比重平均为16%。
四、主要收入来自股票期权等中、长期激励方式
高管人员在美国是人所众知的高收入人群，其中大企业集团的董事长和首席执行官的薪酬更是高得惊人。已于2003年退休的花旗集团董事长兼CEO Sanford I.Weill当年所拿到的薪酬为4470万美元，美林公司董事长兼CEO Stanley O’Neal 2003年的薪酬为2800万美元。在此巨额收入当中，绝大部分属于长期激励报酬，固定年薪仅占个零头。根据我们的调查，激励报酬部分(包括短期激励和长 期激励)在美国企业高级管理人员全部薪酬所占比重通常达80%甚至更多，其中，股票期权的价值要远远高于年度奖金、红利与其它激励的总和，成为这一群体高收入的主要来源。
以股票期权为主要内容的现代企业激励约束机制，从上个世纪90年代以来已经在发达国家得到了普遍应用，绝大多数美国上市公司都使用股票期权作为激励工具。
而且股票期权主要针对的是公司高层管理人员，这一机制充分体现出了激励和约束两方面的作用。一方面，由于股票期权的价值会随股票市值的上涨而增加，从而可以使高管人员因公司的良好业绩得到丰厚的报酬；另一方面，股票期权的授予与行权都与公司业绩指标密切相关，通常与股东回报或股票的每股现金收益 (Cash earnings per share)挂钩。较早对企业高管人员薪酬进行实证研究的Barro.J and R.Barro(1990)就曾明确指出，CEO们的薪酬变化取决于经营绩效，其衡量指标为股票回报和现金收益变动，充分体现了股票期权对高管人员的约束 特征。
五、激励报酬年波动幅度超过60%
从时间序列观察企业高管人员的收入变化，我们可以明显发现，固定年薪与激励报酬呈现出完全不同的变化规律：年薪通常是企业高管人员收入中最为稳定的部分，每年的变动幅度不大，或有小幅增长，或略微下降，亦或连续几年保持不变；与此相反，激励报酬虽增长迅速，但却极不稳定，波动幅度很大。根据观察，进 入上世纪90年代后半期，样本企业CEO的激励报酬都不约而同地显示出剧烈的震荡，变化幅度明显增大。
我们追踪了样本企业的CEO从1992年至2002年的年薪变动情况，各企业CEO这10年的平均年薪变动幅度为 8.61%，其中平均变动幅度最大的达到16.9%，变动幅度最小的当属花旗集团刚卸任的CEO Sanford I.Weill，其年薪平均变动率仅为0.46%。同样根据样本企业1992-2002年的数据，我们观察了这11年间所有CEO激励报酬的变动情况，年 变化率平均为63.34%，而标准差的平均值达到119.03。其中纽约银行首席执行官Thomas Renyi 11年间激励报酬的年平均变化率为181.54%，标准差竟达到357.05，可见其激励报酬波动之剧烈。
六、高管收入差距随股票期权不同而加大
虽然企业的高级管理人员都属于高收入群体，其年收入通常可在数百万至数千万美元不等，但不同职位高管人员之间的收入差距亦十分明显。尤其是管理层的最高首脑—董事长和CEO，他们的收入与其下属相比更是差距悬殊。Ang、Lauterbach和Schreiber(2000)根据1993至1996年的数据，对美国166家企业高管人员的收入及其结构进行了研究，得出的结论是，企业CEO们所获得的收入不仅远远高于其他高管人员，且收入结构所具有的激励特征更为显著。我们的研究也证实了这一结论。样本企业当中，CEO当年的全部收入数倍于其他高管人员，而且收入差距主要源于激励报酬，尤其是股票期权的差异。根据调查发现，样本企业的董事长和CEO所获得的激励报酬无论是数额(绝对量)还是增长率(相对量)都远远高于下属。
如前所述，固定年薪在企业高管人员的收入中只占很小的比重，因此各职位的收入差距并不主要体现在这一部分。在我们所调查的企业中，除董事长和CEO 与其下属的年薪收入明显拉开档次之外，其他高管人员相互之间的固定年薪并无多大差别。根据我们的计算，样本企业董事长和CEO与其相邻的下一级高管人员 (即第一个级差)的固定年薪差距通常都不超过1.5倍。与其它全部高管人员的年薪平均差距也只有1.5至2倍。
与固定年薪的差距相比，企业高管人员之间所获年度奖金的差别明显要大。我们的调查表明，一方面，董事局高层和CEO与其他高管人员的奖金收入差距拉大，平均相差3至4倍，最高可达7至8倍；另一方面，不同职位高管人员相互之间的奖金差别亦拉开了档次，这与各岗位固定年薪相差无几的特征形成鲜明对照， 从而充分反映出薪酬与绩效挂钩的激励效果。
企业高管人员的高收入是以其获得的大量股票期权作为主要特征的，而高管人员相互之间的收入差距亦是由股票期权拉开档次并推向极致的。
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